招聘员工录用条件不明确导致公司败诉

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

某公司系一家中外合资的软件开发公司,主要承接美国投资方开发项目中的数据开发。由于行业整体发展趋稳,公司规模不断扩大,需要招聘一批软件工程师,在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件:计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通C++,能熟练使用英语进行工作,有软件开发经验者优先。

某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试,最终被公司录用,双方签订了为期3年的劳动合同,其中试用期6个月。然而,王某入职后,虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍,但是在项目开发过程中与公司外籍员工沟通存在十分明显的语言障碍,影响到项目的整体进展。试用期2个月后,公司认为其英语表达能力欠佳,不符合公司的录用条件,决定与王某解除劳动合同。但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍,符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件,公司不应解除其劳动合同。由于公司不同意恢复双方劳动关系,王某遂提起劳动仲裁,仲裁委员会裁决公司败诉。

【焦点】招聘录用条件不明确,导致公司违法解除劳动合同。

【律师提示】

(1)根据劳动合同法规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,且用人单位负有举证责任。

(2)用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求明确招聘条件。

(3)录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定,且内容明确化、具体化,忌空泛化、简单化。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求等。

(4)录用条件应先向劳动者公示并经其确认,保留相应证据。公示方式:1)将招聘广告采取一定方式固定和保留;2)员工入职时,向其明示录用条件,并要求员工签字确认;3)建立劳动关系前,在录用通知书中向员工明确录用条件,并要求其签字确认;4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

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企业因招聘信息含有违法内容而赔偿精神损失

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

女大学生郭某在“58同城”投递简历时,发现杭州市某烹饪职业技能培训学校在网站发布的招聘文案写明“仅限男性”。在其致电给该学校后,相关负责人以文案职位需要早晚加班等为由告知“不考虑女生”。于是,郭某于2014年12月23日将该学校诉至法院,要求学校书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金5万元。

浙江省杭州市中级人民法院作出(2014)杭西民初字第1848号判决,认定学校存在招聘性别歧视,给原告造成了一定的精神损害,并酌情判决学校赔偿郭晶精神损失费2000元。

【焦点】企业的招聘信息含有性别歧视的内容是否违法?

律师提示

(1)我国法律明确规定,妇女享有与男子平等的就业权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

(2)注意招聘启事的撰写,统一管理招聘广告发布渠道,杜绝招聘广告多头发布。

(3)招聘前事先制定招聘广告模板、根据不同的业务条线、岗位等拟定相应招聘内容,要求分支机构按照要求执行,对于新增及例外招聘广告信息应事先审批。

(4)特殊情形下的优先录用,不视为歧视:

《劳动合同法》第四十一条规定,用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

民政部、教育部、公安部、人力资源和社会保障部等《关于加强见义勇为人员权益保护的意见》明确规定,对就业困难的见义勇为人员,只要其有就业能力和就业愿望,优先纳入就业援助,予以重点支持,帮助他们就业、再就业。地方政府开发的公益性岗位,要优先安排符合就业困难人员条件的见义勇为人员。

《北京市见义勇为人员奖励和保护条例》实施办法之第二十六条规定,对获得区、县级以上人民政府见义勇为荣誉称号的人员,由人事、劳动和社会保障部门优先推荐就业。

《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定,被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时,在同等条件下,学校、单位应当优先录取、录用。

除法律规定的前述情形外,用人单位因其他特殊情形而在招聘员工时,合理设置录用条件的,亦不能“一刀切”地等同于就业歧视,还需具体问题具体分析。

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在校大学生能否与用人单位订立劳动合同?

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

范某为广东工业大学在校大学生,2016年1月14日开始,范某到布谷公司工作。2016年4月28日,经广东工业大学作为鉴证登记方,范某与布谷公司签订了《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》,约定范某在布谷公司从事销售工作,从2016年5月1日起计,收入为3200元/月,试期满后收入为4000元/月等。2016年6月28日,范某取得大学毕业证,并继续在布谷公司就职。双方没有订立书面劳动合同。2016年7月31日,范某离职。

后范某向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认其与布谷公司自2016年1月14日起至2016年7月31日止存在劳动关系,并要求支付拖欠的工资、未签书面劳动合同工资以及经济补偿金等。本案经劳动仲裁、一审、二审审理后,法院最终判决:一、确认范某与布谷公司自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在劳动关系;二、布谷公司向范某支付2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、支付经济补偿金2000元、支付未订立书面劳动合同的工资8000元。【案号:(2017)粤01民终23684号】

【焦点】用人单位与在校大学生是否应签订劳动合同?劳动关系应从何时开始起算?

【律师提示】

(1)我国法律明确规定,在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,但劳动法规并未排除成年学生的就业资格,因此,当在校大学生符合法律规定的劳动者主体资格且与用人单位建立了劳动关系时,用人单位应当与在校大学生签订劳动合同。

(2)用人单位聘用在校大学生,尤其是即将毕业的大学生时,如果仅仅是提供实习和实践机会,与学生毕业后的就业无关的话,务必签订实习协议,明确说明上述情况,并具体约定实习期间的报酬、工作时间和事故责任等,以最大程度降低用工风险。

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劳动者久拖不签劳动合同,用人单位是否承担责任?

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

李某于2011年11月1日入职金朔厂工作,任职试模技术员,双方没有签订书面劳动合同。2012年7月2日,李某向金朔厂提交《解除劳动关系》,以金朔厂“未与李某签订劳动合同”为由并依据劳动合同法第三十八条的规定提出与金朔厂解除劳动关系。2012年7月5日,李某离职。

2012年7月19日,李某向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁,其中,仲裁请求有一项要求金朔厂支付其2011年12月1日至2012年7月5日未签订劳动合同的二倍工资差额25295元。对于“未签订劳动合同”,金朔厂辩解称,已多次通知李某签订劳动合同,但其故意拖延不签,金朔厂先后三次以公告形式通知李某及其他工人签订劳动合同,并且发邮件通过其所在部门文员当面通知李某,其在录音中也承认有去看过工厂公告通知工人签订劳动合同。金朔厂就此事也咨询过服务站,保留有通告照片,有劳动服务站的证明。

本案经仲裁、一审、二审审理后,法院最终判决金朔厂败诉,需支付李某2011年12月1日至2012年7月5日期间未签订劳动合同的二倍工资差额共23801元。【案号:(2013)东中法民五终字第518号】

【焦点】劳动者拒不签订书面劳动合同,用人单位是否不用支付二倍工资差额?

【律师提示】

(1)我国法律明确规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当最迟在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则,用人单位可能承担支付二倍工资差额、支付经济补偿金、被视为签订无固定期限劳动合同的法律风险。

(2)对于拒不签订劳动合同的劳动者,法律明确赋予用人单位在法律规定的期限内终止劳动合同的权利,用人单位切不可听之任之。同时,应注意固定和保存好劳动者拒不签订劳动合同的相关书面证据,以防争议发生后陷于被动。

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试用期内,用人单位是否可以任意解雇员工?

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

2016年12月6日,洪某进入某食品公司工作,双方签订劳动合同约定:合同期限自2016年12月6日起至2019年12月5日止;试用期180天,试用期月工资为7,000元,另有奖金。2017年2月28日,某食品公司书面通知洪某试用期综合考核不合格,于2017年3月3日解除劳动合同。

洪某于2017年3月17日申请仲裁,要求某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金7,000元。本案经仲裁、一审、二审法院审理,均认为某食品公司未能提供证据证明洪某不符合录用条件,遂判决某食品公司败诉,应支付违法解除劳动合同赔偿金7,000元。【案号:(2017)沪02民终8631号】

【焦点】试用期内,不符合录用条件的司法审查标准是什么?

【律师提示】

(1)我国《劳动合同法》明确规定,在试用期中,除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

(2)在试用期内,员工不符合录用条件需解除劳动合同的,用人单位可以从招聘公告、网站信息、应聘表格、录用函、岗位说明书、劳动合同等多方面证明录用条件及已经被员工知晓,并及时作出考核以证实该员工不符合录用条件,及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件,并说明理由,并确保签收。

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应聘者提供虚假应聘信息,用人单位如何应对?

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

2012年5月16日,孙某入职深圳某科技公司(以下简称:公司)担任软件工程师一职,薪酬级别为技术副经理。孙某入职时,向公司提供的个人简历及《在册员工基本情况表》均显示2011年8月至2012年4月期间工作单位为“某半导体有限公司”,并提供了该公司开具的《离职证明》。2012年12月4日,公司审查发现,孙某入职时提供了虚假的《离职证明》并填写了虚假的工作简历,公司遂以严重违反规章制度,口头通知孙某解除劳动合同,并在公司内部进行离职通告。因孙某不接受公司的处理决定,当日下午公司再次以顺丰速运的形式向孙某发送《解除劳动合同通知书》,邮件追踪查询结果显示:2012年12月5日孙某本人签收。

孙某不服,向仲裁委申请仲裁,裁决结果公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金25440.84元。公司不服仲裁结果,向深圳市南山区人民法院起诉,法院最终判决公司无须向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金25440.84元。【(2013)深南法西民初字第204号】 

【焦点】应聘者提供虚假应聘信息,用人单位是否可以解除劳动合同?

【律师提示】

(1)我国法律明确规定在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

(2)用人单位应在规章制度以及劳动合同中明确约定:应聘人员提供信息资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件,应聘人员填写的任何信息虚假或没有履行特殊说明的义务,无论任何时候被发现,均视为严重违反《劳动合同法》的诚实信用原则与用人单位的规章制度,公司可以即时解除劳动合同且不用支付经济补偿金。

(3)在招聘和录用过程中,HR应注意审查应聘人员的身份、资质等信息,确保应聘人员符合相应要求,并要求应聘人员如实填写应聘信息,在应聘资料上签名确认。如需对应聘人员进行背景调查,应注意保留有效证据,并确保调查的信息能指向应聘人员。

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用人单位是否应与所有员工签订竞业限制协议?

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

2011年9月1日,李某入职某软件公司,双方签订劳动合同载明《保密协议和竞业限制》为合同附件。2013年3月1日,李某从某软件公司离职,某软件公司于当日出具《离职证明》,该证明载明“本公司员工无论因何种原因离开我司后,一年内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他组织内任职,或者自己生产经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”

之后,李某向某软件公司索要竞业限制补偿金未果,向仲裁委员会提起仲裁,本案经法院审理后,判决某软件公司应向李某支付2013年3月竞业限制经济补偿金2111.91元。【案号:(2014)穗中法民一终字第3035号】

【焦点】员工自动履行竞业限制协议,能否要求用人单位支付补偿金?

【律师提示】

(1)我国法律明确规定,用人单位与劳动者约定了竞业限制,劳动合同解除后,除另有约定外,劳动者履行了竞业限制义务,用人单位应当支付经济补偿。

(2)企业在招聘员工时,应当只与掌握企业核心商业秘密的员工签订竞业限制协议。如果企业事先已与未掌握企业核心商业秘密的员工签订了竞业限制协议,那么,在该员工离职时,应当书面通知其离职后无须承担竞业限制义务,企业将不支付竞业限制补偿金。

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用人单位延长试用期,应满足哪些条件?

原创:邓成 北京市盈科(深圳)律师事务所律师

夏某于2013年10月28日入职某公司,双方签订了书面《劳动合同》,合同期限为2013年10月28日至2016年10月27日,试用期为二个月,试用期工资6240元,转正后工资7800元。试用期内,公司对夏某工作能力并不满意。后经夏某申请,公司同意,双方达成延长试用期的合意,将试用期延长至2014年4月28日。2015年3月,某公司解除了与夏某的劳动合同,夏某不服,提起仲裁,一并主张某公司违法延长试用期,要求支付延长试用期少支付工资以及相应赔偿,经审理,法院最终判决某公司支付夏某延长试用期少支付工资。

【焦点】用人单位是否可以与劳动者协商延长试用期?

【律师提示】

(1)我国法律明确规定了不同劳动合同期限对应的试用期最长期限,用人单位与劳动者可以协商一致延长或者缩短试用期期限,但不得超过法律规定的最长期限,否则,用人单位除了承担补足工资差额的责任以外,还可能会承担支付赔偿金/补偿金的法律责任。

(2)用人单位拟延长试用期的,必须满足以下条件:

a、与劳动者协商一致。最好由劳动者提出申请。

b、在之前约定的试用期届满之前作出,否则,试用期届满后,任何一方都没有提出延长试用期的权利,而只有履行劳动合同的义务。

c延长后,总的试用期不得超过法律的规定。

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录用未与原单位解除劳动合同人员给原单位造成损失的,承担连带赔偿责任

原创:邓成 北京市盈科(深圳)律师事务所律师

孙某接受河北某中学的聘用,在工作期间未按照劳动合同约定向河北某中学提出辞职请求并履行辞职程序,擅自离开到新用人单位温州某实验学校任教,与温州某实验学校签订劳动合同。河北某中学为此以孙某为被申请人,新用人单位温州某实验学校为第三人,向衡水市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁,衡水市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决孙某应给付河北某中学违约金、赔偿金共计11万元,温州某实验学校承担连带赔偿责任。后孙某、温州某实验学校不服该仲裁裁决,诉至法院,经一审、二审审理后,均判决孙某应给付河北某中学违约金、赔偿金共计11万元,新用人单位温州某实验学校承担连带赔偿责任。[案号:(2015)衡民一终字第170号]

【焦点】员工未与原单位解除劳动合同,给原单位造成损失的,新用人单位承担连带赔偿责任。

【律师提示】

(1)我国《劳动合同法》明确规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。因此,在招聘和录用员工时,企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或者终止劳动合同的证明,在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。

(2)企业HR在招聘和录用员工时还应注意,若员工与原单位签订有限制就业的相关法律文件,那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反,尤其是企业高管,应询问其是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件,以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议,必要时还可以联系其原单位进行求证。

用人单位发出录用通知书后又不录用引发纠纷

原创:邓成    北京市盈科(深圳)律师事务所律师

2017年3月,李某通过西安某电子公司(以下简称电子公司)的面试考核。2017年4月21日,电子公司通过电子邮件的方式向李某发出录用通知书,该通知书载明:李某应聘的人事行政部部长职位,经公司初审合格,依据公司人力资源相关规定予以录用,薪资12000元/月,试用期薪资10000元/月,试用期三个月;报到时间为2017年5月8日上午9:00,报到时间如有调整,以双方沟通为准;报到需携带录用通知书等。

李某收到该录用通知后,于2017年4月30日在其原单位办理了离职手续。2017年5月8日,李某前往电子公司报到,但未能如期入职。嗣后,电子公司已就李某应聘岗位另行招聘了他人。李某认为电子公司因缔约过失给其造成经济损失,要求赔偿其30000元。本案经法院审理后,法院最终酌情认定电子公司赔偿李某损失15000元。【案号:(2017)陕0116民初5233号】

【焦点】用人单位发出录用通知书后又不录用,可能承担缔约过失责任赔偿损失。

【律师提示】

(1)用人单位在发出录用通知书时,应十分谨慎,在确需录用该员工的前提下,才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形,以保留一定的录用主动权。录用通知书一经发出既具有了法律效力,用人单位不得随意单方变更其中的内容。

(2)用人单位在发送录用通知书时尤其应注意以下两点:1)明确应聘者应予确认的期限,如收到录用通知书的应聘者不能按期确认,公司有权取消此岗位或另招新人;2)明确约定违约责任,双方就录用通知书达成合意后,应聘者未在通知书规定的时间内报道,公司可要求其承担相应的违约责任。

(3)建议用人单位在应聘者入职体检合格后再发放录用通知书。

(4)录用通知书不同于劳动合同,不能取代劳动合同,用人单位在应聘者入职后应与其签订书面劳动合同,录用通知书的内容与劳动合同不一致的,以劳动合同为准。